株式会社ルミネ 新卒採用情報

NEW GRADUATES RECRUITING INFORMATION

2018年3月1日よりエントリー受付を開始します

一人ひとりのライフスタイルに寄り添った
幅のある制度や環境づくりをめざす。

ルミネの社員は顧客ターゲットと同様に、20〜30代の女性が多くを占めている企業です。
そのため、結婚、出産、育児といったライフイベントと仕事のバランスの取り方は、働く上で切り離すことのできない問題と言えます。
社会全体としてもワークライフバランスやダイバーシティが課題として挙げられる中、
多様な働き方を実現する職場環境づくりに率先して取り組もうと、2013年6月に「きらきらルミネ」というプロジェクトが発足。
社員の挑戦を歓迎する企業文化が生んだこのプロジェクトで、
自分たちが思い描くルミネらしさについてメンバーが意見を出し合った結果が、働き方の幅を広げる「新制度」として結実しました。
新制度の施行によりルミネでは今、着実にキャリアプランの幅が広がり、ライフステージの変化に伴う働き方の選択肢も増えています。
そこから得られた手応えや、新たな課題とは何か。プロジェクトメンバーが、それぞれの視点から語ります。

単なる福利厚生としてでなく、
時代や社会の流れに対し
企業として取り組むべき使命。

知久 容子CHIKU YOKO

総務部 人事グループ

もともと人事グループに在籍していたことから、ワークライフバランスの重要性については理解しているつもりでした。しかしプロジェクトを通して、労働力人口の減少や女性活躍推進法の策定などについて調べていくうちに、単なる福利厚生としてではなく、より大きな視点から企業として取り組むべき課題であると実感するようになりました。そこで新制度の策定についても「社員が理想のライフスタイルを実現するためにはどうすればいいか」を念頭に置きながら、今のルミネに必要なものをイチから検討していきました。
新制度の施行から3年が経過し、少しずつではありますが手応えを感じています。そのひとつである年次有給休暇(年休)の時間単位取得制度は、1時間単位で年休を取得でき、通院などのちょっとした中抜けに利用できます。
施行後、シフトなどの兼ね合いから年休や半休が取得しづらかった館の社員の間で取得率が高く、年休消化に役立っています。また、従来の育児や介護に自己啓発が事由として加わった休職制度を利用し、語学留学中の契約社員もいるなど、制度が実際に活用されている様子を嬉しく思います。とはいえ「きらきらルミネ」プロジェクトの活動について、まだまだ社内全体に浸透させる余地があると思います。身近にロールモデルとなる先輩がいればまだしも、そうでない場合は制度があったとしても仕事と子育てを両立していくイメージはなかなかつかみにくいと思います。今後も社内向けセミナーの開催などを通し、制度の利点や活用法を発信していくことで、意識改革を図っていくつもりです。そうして既存の制度の浸透を見守りながら、さらなる新制度の策定に注力していきたいと思います。

従来の枠を超え、
“当たり前”の
新基準を追求していく。

中山 愛NAKAYAMA MEGUMI

総合企画本部 総合企画部

プロジェクト発足から2014年の新制度施行までわずか1年、どうにかやり切ることができたのは制度の必要性を実感していたこともありますが、社長からの鼓舞も大きかったです。新制度の策定にあたり、メンバー内では「これくらいが現実的ではないか」と無意識のうちに自分たちで発想の限界をつくっている部分がありました。しかし社長と議論を重ねていく中で、これからの時代や働き方を考えた上で、新たな制度をつくるためには、まず従来の“当たり前”を見直してアイデアや取り組みを考えなければならないことに気がつきました。普段、総合企画部として企業理念や経営企画などに携わっていますが「きらきらルミネ」の取り組みはそういった仕事と対になっている部分も多く、企業としての姿勢や目指すべき方向性を再認識する良いきっかけになりました。
新制度の施行もあり、育児休暇を取得して復職する社員も多くなり、ライフステージが変わっても安心して働ける環境が社内で整いつつあると感じています。現在の制度は対応が急務であった出産・育児にフォーカスしている部分が大きいですが、時間に制約のある育児中の社員は課題が顕在化しやすいだけで、ワークライフバランスの実現はすべての人に関係する課題です。またプロジェクトの一環として子育て中の社員にインタビューをする中で、“子どもがいる”という条件は同じであっても、それぞれが置かれている環境や働き方はまさに人それぞれであるということが分かりました。その経験から配偶者や子どもの有無といった属性により社員の環境を一方的に決めつけて考えるのではなく、さまざまな人のライフスタイルに寄り添えるような制度づくりが不可欠だと実感しています。取り組みを検討していく中では、もちろん労務管理など現実的なことも考えなければなりませんが「すべての社員が仕事を含めた生活をいきいきと送ることができるように」という気概を持って、柔軟性のある制度づくりに取り組んでいきたいです。

短時間勤務の
先駆者としての姿勢が
後輩へのエールになる。

宮崎 由希子MIYAZAKI YUKIKO

営業本部 マーケティングコミュニケーション部

現在、利用している選択勤務制度は、育児休暇から復帰した際、非常に心強い制度だと感じました。もともと育児も仕事も自分の時間も、すべてを充実させたいという欲張りな気持ちがありましたが、昨年からプロジェクトメンバーに加わったことで、ワークライフバランスについて一層深く考えるようになりました。
ワーキングマザーとなって数年が経過し、正直なところ、限られた時間の中で仕事を続けることに葛藤を覚えたこともあります。しかし何年か経てば子どもも手がかからなくなり、育児と仕事にかける時間的な比重も変わってくると思います。今は短時間勤務の中で創意工夫を行いながら、最大限のパフォーマンスを発揮することで、後に続く後輩たちに働く女性が仕事も育児も両立できるということを示していきたいです。
逆に短時間勤務にもかかわらず、残業ばかりして疲れた姿を見せていては後輩たちに良い影響を与えません。正直なところ、一緒に働いているメンバーに対して、「業務負担をかけて申し訳ない」と思うところもありますが、敢えてそういった感情を態度に表さないようにしています。もし私が後ろめたい気持ちを出せば、後に続く社員も同じように感じる文化が根づいてしまうからです。
すべての社員のワークライフバランスの実現をしていくために働きやすい制度や企業文化づくりをすすめることが、ひいては時間的な制約の多い女性にとっても働きやすい土壌につながっていくと確信していますので、今後も社員全員のための制度設定に努めていきたいと思います。

「育児休暇」として
休むことで、同じ休日でも
過ごし方への意識が変わる。

松永 良太MATSUNAGA RYOTA

ルミネ有楽町店 営業部

新制度がスタートする以前に、数日間ではありますが育児休暇を取得しました。初めての子育てということもあり、妻や生まれたばかりの子どもをどのようにサポートすれば良いか分からず手探りの状態でした。それでも時間的なゆとりが生まれたことで、出産直後の大切な時期を家族としっかり向き合えたことはとても貴重な経験になりました。それ以降、周囲の男性社員にも子どもが生まれた際には育児休暇の取得を勧めています。中には「年休と何が違うの?」と疑問を投げかけてくる社員もいます。確かにどちらも有給休暇であることに変わりはありません。しかし同じ休日でも育児休暇として取得することで「子育てをするために休む」という自覚が強くなり、意識や過ごし方も変わってきます。
現在、プロジェクトでは主に社員向けセミナーの企画・運営を担当しています。入社4、5年目の社員を対象に、キャリアビジョンを考えるセミナーを開催しました。今後のライフプランについてディスカッションをした後、参加者から提出されたアンケートでは「なんとなく不安を感じる」「実際に子育てをしながら働く先輩の話を聞きたい」という声が目立ちました。新制度の浸透がまだ十分ではないことを実感すると同時に、世の中の変化が激しい今日、若い社員が未来に不安を抱えていることを改めて感じました。時代の流れに伴い、制度自体も柔軟に改正していく必要があると思います。現在はシステムの仕事に携わっているので、ITツールの活用による働きやすさの追求もテーマのひとつです。全社員が安心して快適に働ける環境づくりに向け、システム面の整備も推進していきたいと思います。

“制度”が“風土”になるよう、
ご出店者様と情報共有しながら
相乗効果で環境改善を目指す。

深谷 寛子FUKAYA HIROKO

ニュウマン新宿店 営業部

プロジェクト内での私の役割は、各館のショップを運営されているご出店者様への「きらきらルミネ」の取り組みを共有するためのPR活動を行うことです。ショップスタッフには20~30代の女性が多く、結婚・出産を機に退職したりアルバイトに切り替えたりするケースは少なくありません。やる気もキャリアもある優秀な人材が、ライフステージの変化によってフルタイムでの勤務を諦めなければならないのは非常に残念なことです。いくつかのご出店者様を対象に社員の多様な働き方を実現するためにどのような取り組みをしているのかインタビューを実施しました。お話を伺う中で、逆に「ルミネではどんな制度を設けていますか?」など、質問される機会も多々ありました。「きらきらルミネ」で推進している新制度の策定や今後目指している取り組みについてお話すると「当社でもぜひ取り入れたい」と前向きな反応を示してくださるご出店者様がたくさんありました。
ルミネは他社に比べて、特に取り組みが進んでいるわけではなく、むしろ試行錯誤しながら最適な制度や仕組みを模索している段階です。しかし、そういった段階であっても取り組みやその効果をご出店者様と共有することで、相乗効果が生まれ、より働く環境を改善していきたいと思うようになりました。
制度は策定して完了ではなく、それが“風土”として根づくまでにはそれなりの時間を要します。制度は策定したけれど実際には利用できるだけの環境が整っていないということにせず、風土として根づかせるためには制度の策定と並行して、利用する本人が周囲からの理解やサポートを得ることが不可欠です。そういった点でも、すべての社員が平等に利用することができ、より制度に対する不平不満がない環境づくりを進めていきたいです。

制度の目的を吟味しながら、
社員が前向きに働くための
最大公約数を導き出す。

一澤 篤司ICHIZAWA ATSUSHI

営業本部 営業部

同じ会社で働いていても、部署や役職などにより“働きやすさ”に対するイメージは異なります。そのため社員一人ひとりが置かれている立場や状況を考慮した上で、いかに最大公約数となる施策を打ち出すかが目下の課題です。新制度を考える際、例えば子育てをしている社員だけにフォーカスすれば、該当しない人から不満が生まれるのではないか、といった堂々巡りが起きてしまいがちです。しかしそうではなく、より大きな視点からすべての社員にとっての働きやすさを追求することが最終目標になります。ルミネには若い女性社員が多いため、現在は育児休暇などの子育ての課題を強く感じますが、数十年経てば今度は家族の介護の問題が浮上してきます。これは性別や年代にかかわらず、すべての社員に起こり得る問題です。ほかにも自己啓発や在宅勤務など、全社員が自分のこととして捉えられるような制度づくりを目指しています。
特に在宅勤務に関しては、他社の事例をヒアリングするなどプロジェクト内でも勉強を進めている最中です。その際、ただ制度を導入すればいいというわけではなく「なぜその制度が必要なのか」「目的は何か」といった部分をしっかり検討することで、導入後にちゃんと活用してもらえる制度にしていきたいです。
私たちの仕事は、お客さまに“新しい価値や楽しさ”を提供することです。しかし担い手である私たちが疲れ切っていては、その実現は難しくなります。ルミネがメインターゲットとする都心で働く女性たちも、私たち同様にワークライフバランスや人生の豊かさを求めながら生活していると思います。お客さまと同じ目線に立ちながら、半歩先を行くサービスを提供する企業であり続けるためにも、社員一人ひとりが前向きに仕事を楽しめる環境づくりを追求していきたいです。